First-Level-Coaching

Führungskräfte haben vielfältige Aufgaben: sie weisen an, kontrollieren, beurteilen und übernehmen im Rahmen der Mitarbeitendenförderung die Rolle des Coachs. Im Gegensatz zu einem professionellen Coach ist ein/e Vorgesetzte/r allerdings nie nur Coach seiner/ihrer  Mitarbeitenden, sondern hat auch andere, mit der Coachingrolle mehr oder weniger gut zu vereinbarende Rollen zu übernehmen. Das macht das Coaching von Mitarbeitenden besonders anspruchsvoll.

Anforderungen resp. Kernfähigkeiten im First Level Coaching

In der Coaching-Rolle werden an Führungskräfte bzw. HR-Verantwortliche Anforderungen gestellt, die denjenigen von professionellen Coachs ähneln. Sie lassen sich auf die folgenden Kriterien reduzieren:

• hört sehr genau zu
• regt durch geschicktes Nachfragen zum Nachdenken an
• stellt die eigenen Lösungsansätze zurück
• ist empathisch
• schafft und gibt Raum
• wertschätzende Grundhaltung
• hat Interesse am Menschen
• bleibt hartnäckig am Thema
• nimmt bewusst wahr und überprüft Interpretationen aktiv
• bringt sich klar und authentisch ein
• ist bereit, sich selber zu hinterfragen

First Level Coaching

Das Konzept des First Level Coachings kann anhand des Eisberg-Modells erläutert werden:

Der weit verbreiteten Meinung, dass eine Führungskraft nicht auch Coach sein kann, wird grundsätzlich beigepflichtet – jedoch mit einer Relativierung:

Wenn wir davon ausgehen, dass Coaching mehr eine Haltung ist (und davon sind wir absolut überzeugt) als eine Aneinanderreihung von Tools und Methoden, sehen wir im Bereich First Level Coaching ein grosses Potenzial für Führungskräfte und HR-Verantwortliche.

Führungskräfte und/oder HR-Verantwortliche, die ihren Mitarbeitenden in der Coach-Haltung begegnen, wenden praktisch alle Kernfähigkeiten eines externen Coachs an – wahrscheinlich auf einem etwas weniger sensibilisierten Niveau. Es kommt deshalb darauf an, wie wir den Mitarbeitenden begegnen:

Es ist ein Unterschied, ob wir uns für den Mitarbeitenden oder für den Menschen interessieren.

Coaching bei Führungskräften und HR bedeutet demnach, sich für die Entwicklung der Mitarbeitenden Zeit zu nehmen! Ein Coach fördert und unterstützt seine Mitarbeitenden, er hilft ihnen, selber auf eine Lösung zu kommen oder eine neue Sichtweise (Perspektive) einzunehmen. Lösungen vorgeben und alles selber machen wollen („Ich mache es schnell selber.“) ist kein Coaching-Verhalten.

Dabei entwickelt ein Coach die Eigen- und Mitverantwortung seiner GesprächspartnerInnen / MitarbeiterInnen. Erfolgsvoraussetzungen sind dabei Vertrauen, Offenheit und eine hohe Lernbereitschaft.

Veröffentlicht als Blog am 5. März 2012 auf der Seite www.hrundleadership.ch